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Paradojas de la selección de personal. Razonando la no discriminación en las empresas. La selección de personal es uno de los ámbitos más paradógicos de la gestión de recursos humanos. Con frecuencia entra en conflicto con lo que se considera el sentido común que - en éste como en otros campos - suele ser el menos común de los sentidos. Si somos capaces de leer entre líneas, comparando el segundo anuncio con el primero, observaremos que : 1. El inglés fluído no va a ser, en este ejemplo, el idioma de interlocución ni con los clientes (básicamente, y a lo sumo, jefes de compras de grandes superfícies) ni con la sede central de la compañía en algún lugar del centro de Europa (puesto que si se diera , el interlocutor sería, en el mejor de los casos, el jefe del jefe de nuestro esforzado candidato; jamás él). 2. Lo del MBA es por si funciona y le promocionamos, que venga de serie con los máximos accesorios, no fuera que se los tuviéramos que añadir (pagar, invertir en formación) una vez comprado. 3. La licenciatura en económicas tampoco sería un requisito a juzgar por la documentación o los datos que va a manejar.. 4. Vamos al lío. Primera discriminación: Hombre (?). ¿Y porqué no “mujer”? La constitución española deja bien claro que nadie puede ser discriminado por razón de su sexo, creencias, etnia, edad u orientación sexual. Siendo así, éste y otros anuncios son, simplemente, ILEGALES. Los mayores de 40 y las mujeres , de entrada están fuera. Si nos dedicamos ,aunque sea un poco, a pensar - ocupación cuyo esfuerzo rinde, a menudo, algún que otro benefício- antes de actuar, caeríamos en la cuenta que descartar a la mitad de la población por razón de su sexo no es bueno para una empresa, entre otras cosas ,y para el ejemplo que propongo, porque (1) el porcentaje de licenciad@s en económicas es mayor en mujeres que en hombres y porque (2) las mujeres son mucho más estables en estos y en otros puestos – porcentaje de rotación menor - que los hombres. Tanto por costes puramente económicos como por costes, no digamos ya, sociales , a las empresas les interesa una rotación de personal escasa, menor cuanto más cualificados sean los puestos. ¿Porqué? Como primer argumento, simplemente porque es más caro. El ocupante de un puesto empezará a tener su máximo rendimiento pasados uno o dos años desde su incorporación. Si no hay políticas de estabilización de plantillas, estamos despilfarrando el dinero, incluso más, nuestra empresa puede convertirse en el centro de formación de nuestros competidores que, a buen seguro, sabrán aprovechar lo que nosotros “desechemos”. Los cambios de empresa tienden a disminuir con la edad. Hasta posicionarse económicamente, el empleado por cuenta ajena va efectuando cambios pero, con la edad, deviene conservador, no se mueve, no quiere ya más cambios. Si las hipotecas ya están -casi- pagadas y los hijos puede que estén fuera ya del manto protector familiar, los gastos son menores, en cuyo caso los ingresos también pueden serlo. Podemos “aprovechar” la experiencia de un senior, a menor coste y con visión largoplacista. En cambio, le descartamos buscando juniors y varones, contraveniendo la legalidad y con una probabilidad más que alta de que nos abandonen antes de que les saquemos el rendimiento pretendido. Hoy hay muchos más candidatos que puestos. Mercado de oferta. Hay excedente. Se pueden conseguir buenos candidatos a un coste menor. Y también pisos, y coches. ¿Qué ocurrirá , sin embargo, cuando el mercado laboral se abra de nuevo? ¿Qué empresas habrán aplicado políticas en época de crisis que les permitan retener a los mejores cuando amaine el temporal, porque incluso en esta coyuntura se han sentido bien tratados? Los empresarios que hayan utilizado la crisis en beneficio propio (nadie protestará ahora, nadie exigirá mejoras, bastante tienen con tener un empleo), dilapidarán su capital humano y perderán su mejor activo. Y, si no, al tiempo. David Alemany Guillamón |
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